¿Pagar más a tus empleados hará que trabajen más y mejor?
¡Hola! Bienvenido a mi web especializada en Mindset y Productividad Personal con aplicación al mundo de los negocios ⚡
Hoy vamos a adentrarnos en el fascinante mundo de “la motivación”, y lo haremos explorando las investigaciones del Profesor Dan Ariely, un destacado experto en psicología y economía conductual.
Mi objetivo como siempre, es traducir la información que obtengo en un aumento de ganancias para tu negocio gracias a la aplicación de dichos conocimientos.
Mi nombre es Fernando Rivera en arte “FerBuddha” y además de estudiar los aspectos mentales y emocionales detrás del emprendimiento,
también me ocupo de la parte estratégica del negocio en sí como entidad viva,
osea me encargo del lado marketing y para ser específico, mi metodología es la del Direct Response Marketing para medianas y pequeñas empresas de la economía real.
Recientemente he estado estudiando los trabajos del profesor Arely debido a que estoy siguiendo la parte estratégica de un negocio relacionado con el ahorro, la planificación del budget personal y por ende, también de la deuda y de cómo salir de ella.
...Y
¿Qué tiene que ver “La Motivación” con la deuda y el ahorro? Mucho.
Si lo piensas detenidamente, “El Ahorro” no es más que un proceso cuyos resultados se ven a largo plazo y por ende, es un proceso en el cual el hecho de "permanecer motivados" a lo largo del tiempo es fundamental.
Hablamos de un proceso (como lo es el ahorro) cuyo aspecto clave es la postergación de la recompensa inmediata ya que nos “privamos” en un cierto sentido de gastar 1 dolar hoy para verlo en un futuro, un futuro que se mide tendencialmente en años.
Como todo proceso cuyo objetivo se ve solo con el pasar del tiempo, “Permanecer motivados” es clave para que dicho proceso de ahorro sea relevante.
Como Direct Response Marketer NO puedo trabajar la parte estratégica de un negocio si no conozco la parte psicológica detrás del cliente que el negocio sirve o por lo menos, que la empresa o pequeño negocio busca servir.
Preguntas como:
¿Cuáles son los principales problemas que separan al cliente de su deseo de ahorrar?
¿Qué mecanismos emocionales desata la deuda y cómo puedo solucionarlos con mi producto?
Son solo algunas de las preguntas que mueven mis investigaciones actuales.
Investigaciones que claramente tienen el objetivo de mejorar las ofertas de mi cliente, mejorar la comunicaciòn web que la empresa hace para el cliente target y por supuesto, aumentar el margen del negocio creando no solo mejores productos sino que también, optimizando los costes publicitarios y el Lifetime Value del cliente.
El Direct Response Marketing se especializa en todo esto.
Con este contexto del por qué me intereso y estudio activamente los mecanismos detrás de “La motivación humana” puedo iniciar a presentarte el profesor Dan Ariely.
Ariely es un profesor de psicología y economía en la Universidad de Duke y autor de varios libros influyentes, incluyendo "Las trampas del deseo" y "Predictably Irrational".
Su trabajo se centra en cómo las personas toman decisiones y cómo la motivación influye en nuestras acciones cotidianas.
Vamos, que si buscas aumentar tus conocimientos sobre los procesos que llevan a una persona a comprar o a no comprar tus productos Ariely es una de las personas indicadas a consultar.
Si deseas saber màs sobre los mecanismos que mueven a una persona a realizar unas acciones en lugar de otras, El Profe Dan es uno de los primeros al que ir a preguntar.
Y asì hize
Como siempre en mis investigaciones me gusta comenzar por una definición base y tomo como referencia inicial siempre la del diccionario.
En el caso de La motivación, la RAE la define como:
1. Acción y efecto de motivar.
2. Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.
El diccionario Merriam-webster define la palabra motivación como:
1. Acto o proceso que proporciona a alguien una razón para hacer algo.
2. La condición o predisposición en la que se desea realizar algo o trabajar.
En su libro “Perché - la logica nascosta delle nostre azioni” el profe Ariely (yo tengo la version en italiano) dice literalmente sobre este su libro:
“Este libro trata sobre esa fuerza que nos hace llegar a probar entusiasmo cuando hacemos algo, incluso tareas que en apariencia pueden parecer aburridas”
“Este libro habla sobre el deseo desesperado de manager en tratar de entender de manera profunda lo que hace sentir realmente involucrados colaboradores y empleados en el trabajo”
“Habla sobre la sintonía profunda con nuestras tareas y acciones, con el resultado de nuestro esfuerzo, los demás y nuestras relaciones personales”
El profesor Ariely tiene un pasado personal dramático y en un cierto sentido sus investigaciones tienen una relación profunda con su pasado personal.
Verás…
Ariely de pequeño sufrió quemaduras profundas en todo el cuerpo debido a un accidente.
En sus libros hace referencia a lo difícil y doloroso que fue su proceso de recuperación y a cuánto tuvo que sufrir por ello.
Ariely explica como en su caso la motivación tuvo un rol clave para sobrellevar de manera exitosa dicho evento y sus consecuencias.
Explica cómo el hecho de ser consciente de los procesos de recuperación le daban una sensación de control que le ayudaban a sobrellevar mejor el sufrimiento físico.
La sensación de control derivada del conocimiento del proceso es un modo de extender nuestro control sobre la realidad que nos hace aumentar “la significatividad” de nuestra realidad.
Una de las teorías más importantes que Dan Ariely ha explorado es la que se basa en el concepto de:
“La Motivación intrínseca”.
Esta teoría se basa en la idea de que las personas están motivadas por la satisfacción y el disfrute personal, en lugar de simplemente recompensas externas, como dinero.
Para explicar mejor este concepto de extrema importancia, usaré uno de los numerosos experimentos de los cuales Ariely se sirve en su trabajo de investigación.
En particular, usaré el experimento que en su libro aparece en el capítulo titulado:
“El dinero viene de Marte, la pizza de Venus y los halagos de Júpiter”
Capítulo del libro en el cual, se muestra como a unos trabajadores de Intel encargados de producir microchips se les hizo una serie de propuesta remunerativas bajo forma de bonus para pagarles las horas extras.
El estudio de Ariely quería determinar el impacto de los bonus en la productividad de los empleados.
Este aspecto me pareció sumamente interesante ya que en ámbito direct response medir el impacto real que un “bonus económico” por volumen de venta que un vendedor alcanza es sumamente importante.
De hecho, este tipo de costo representa uno de los más altos en cualquier empresa que emplea vendedores como uno de los canales principales para monetizar.
Ariely quería medir precisamente esto y de hecho se encontró con resultados sumamente interesantes que yo desconocía.
En esta fábrica Intel de microchips el ciclo de trabajo estándar era de 12 horas por día durante cuatro días. Después de los cuales, se les asignaban 4 días de descanso.
La tesis de los managers de Intel era que después de cuatro días de descanso los trabajadores necesitaban bonus para “motivarlos”, sobre todo el primer día.
Este “empujòn extra de motivaciòn” venia presentado por los manager asì:
“La mañana del primer día del ciclo productivo, el manager decía a los trabajadores el objetivo diario de chips a producir".*
Les decìa también que si lo conseguían, se les habrìa dado un bonus de 30 dólares en constante.
Ariely quería demostrar el impacto de este tipo de bonus con uno que no preveía ningún tipo de remuneración económica.
Y asì lo hizo.
Por lo general cuando se propone “medir” de manera clara el impacto de un proceso productivo, de bonus a trabajadores o de venta los manager o emprendedores de turno se niegan.
Esto Ariely también lo recalca sin embargo, en el caso de Intel los manager aceptaron.
Aceptaron introducir un “sistema de recompensa paralelo”
al existente hasta ese momento.
Ariely pensó entonces en ofrecer a un grupo de operarios como bonus productivo una fragante pizza familiar entregada directamente a la puerta de casa en lugar de los 30 dólares en efectivo ofrecidos al otro grupo.
A los manager de Intel la idea les gustó sin embargo, la logística se revelò un problema y tuvieron que usar un cupón en lugar de la pizza física.
No era lo mismo ya que el operario tenía que ir a la pizzería, cambiar el cupón y llevarla a casa.
Se perdía el efecto “Waoo Papà nos traen una pizza!” que la pizza real entregada a casa tenìa.
Sin embargo, el bonus era suficientemente distinto al dinero en efectivo para ser útil y significativo al estudio.
Arely quería un bonus más emocional y del mismo valor económico.
Y así lo hicieron, usaron el coupon pizza como bonus de productividad para el segundo grupo de operarios.
El tercer grupo de operarios no habrìa recibido dinero ni coupon pizza, habrìa recibido una fantástica nota del jefe con escrito:
“¡Haz hecho un gran trabajo hoy!”
(Yo habría preferido estar en el grupo de la pizza pero ellos no lo sabían, por lo que no tienen esa referencia.)
El último grupo no habría recibido ni bonus económicos, ni pizza o elogio del jefe.
Pero tampoco sabían del experimento en curso por lo cual para ellos era un día normal de trabajo como otros.
Resultados del experimento.
Según los manager, el bonus en dinero habría dado mejores resultados respecto al coupon pizza y ambas recompensas, habrían superado largamente a la nota con escritos los elogios del jefe.
Coherentemente con las expectativas, el hecho recibir un bonus hizo performar a los grupos que lo recibieron por encima del único grupo que no recibió nada.
La sorpresa llegó cuando los datos reflejaron como el bonus pizza (+6,7% ) performó por encima del dinero en efectivo (solo un +4,9%).
Bonus efectivo que estuvo por debajo incluso de la nota escrita con elogios! (6,6%).
De los tres incentivos del experimentos el dinero se reveló con el menor impacto de los tres.
Pero la sorpresa no terminò alli:
El segundo día del ciclo de trabajo demostró que:
¡El grupo que había recibido el bonus del dinero rendiò un 13,2% menos respecto al grupo que no había recibido ninguno de los tres bonus!
¿Qué había pasado?
¿Cómo era posible que los trabajadores sin ningún tipo de beneficio rindieran mejor al segundo día ( y de mucho)?
¡Rindieron mejor con respecto de aquellos que en cambio se habían visto entregar 30 dólares en mano el día anterior!
De alguna forma, los trabajadores que habían recibido el dinero creían visto que el día anterior habían trabajado más (el bonus era la prueba) hoy en el segundo día podrían “tomárselo con más calma”.
Al tercer día la situación fue menos marcada y el grupo del dinero en efectivo tuvo una performance peor solo del 6,2% respecto al grupo de control que no había recibido nada de nada.
El cuarto día, la productividad regresó a los estándares, con solo una mínima diferencia entre los dos grupos anteriores dichos
¿Y qué pasó con el grupo de la pizza?
y los que recibieron los elogios?
El grupo que recibió el elogio como dicho anteriormente tuvo un aumento de productividad del 6,6% respecto al grupo de control y en los tres días siguientes, la productividad bajó paulatinamente hasta igualar la performance del grupo de control.
“El grupo pizza” se estabilizó justo en medio entre el bonus elogio y el grupo de control.
Como dicho antes, el experimento demostró que recibir algo es mejor que nada y que el bonus dinero si bien hacía aumentar más la performance el primer día respecto a los otros bonus, se revelò el peor en los días siguientes.
Arely piensa que “la pizza de verdad” habría funcionado mejor como incentivo respecto al coupon. Y yo también. El efecto "Waoo han traido una pizza por el trabajo de papà" es infinitamente "màs motivador" que el coupòn!
También piensa que si se hubiera dado un valor “transaccional” al coupon revelando el costo en dinero, esto habría funcionado peor.
El experimento demostró algunas cosas interesantes sobre la motivación intrínseca.
El primero: tipos distintos de motivación no se suman fácilmente.
En particular, agregar dinero a la ecuación puede tener un efecto boomerang y reducir la productividad en un segundo momento incluso más que en el caso de no dar ningún incentivo!
A menudo, en las empresas damos por hecho que la gente trabaja SOLO por la paga económica.
Y no es necesariamente así.
Si pensamos en nuestras experiencias laborales pasadas y en los resultados de este experimento real, nos damos cuenta como en el conjunto parece que día con día vivamos nuestro trabajo no desde una óptica transaccional.
De hecho, entre más una empresa pueda ofrecer a sus empleados la posibilidad de crear “significado” y “relación”, más son las probabilidades que esos empleados se empeñen más y que sobre todo, sean fieles a sus empresas.
El segundo: Se necesita de un PRIMER tipo de motivación para iniciar una nueva actividad y un SEGUNDO tipo de motivación para hacer y mantener esa actividad en el tiempo.
Es decir, la motivacion es como "una moneda con dos caras".
Ariely explica este concepto usando el ejemplo del fitness y del deporte en general.
Para "tomar la decision" de ir a un gimnasio pensamos en los beneficios racionales como mejorar la salud, el aspecto fisico y para algunos incluso el hecho de conocer nuevas personas. Estos "beneficios racionales" son la recompensa para un primer tipo de motivacion.
Una motivación bastante concreta: "la acción A me darà el beneficio B que es bueno para mi"
Sin embargo, este tipo de motivación se acaba apenas la persona pone un piè en el gimnasio.
Comienza a entrar en juego otro tipo de mecanismos que haràn que la persona continue a frecuentar el gym o lo deje de allì a un par de meses.
Uno de estos "aspectos" es por ejemplo "el ambiente que hay en el gym".
Si por cualquier motivo el ambiente del gym no es ameno, no trasmite profesionalidad o simplemente la persona no se siente còmoda con las personas que encuentra allì, esa persona NO serà capaz de sostener el esfuerzo de frecuentar el gimnasio en el tiempo.
Es decir, la permanencia de la persona en el gym en este caso tipico de "proceso que requiere motivación" es influenciado por aspectos emocionales.
Esto los gimnasios lo saben.
Y de hecho, el mundo del fitness beneficia mucho a nivel ecònomico de la iper especialización en su oferta.
Tenemos gimnasios para over 50, para fisiculturistas, para mujeres, para principiantes, para gente rica, para famosos, etc...
Una motivación de tipo emocional influye en el largo plazo:
"Yo hago y continuo a hacer en el tiempo la acción o actividad X porque me hace sentir bien mientras y después de hacerla".
Significativad y satisfacción emocional son la clave para la motivación en el largo plazo.
Una motivación racional que toma en consideración solo "beneficios medibles" no es suficiente para el medio y largo plazo!
Conclusión:
Debemos de dar beneficios emocionales en nuestros productos y servicios.
En este momento de mercado y en el futuro ya no es suficiente limitarnos a dar solo beneficios racionales en nuestros productos!
Y para esto, el Direct Response Marketing utiliza distintas técnicas.
Siempre bajo la lente debemos medir con dinero lo que aplicamos.
Lo dejo aquì por ahora.
En pròximos post continuaré a ampliar técnicas para introducir beneficios emocionales en nuestros productos.
Si deseas que introduzca este y otros conceptos de marketing en tu negocio, pide tu consulta diagnóstica en ferbuddha.com/consulting!
Hasta luego!